Voldoe je niet aan regels voor oproepkrachten en leg je afspraken met werknemers niet goed vast?

06-10-2023 - Wanneer een oproepkracht 12 maanden voor jou werkzaam is, ben je verplicht een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Je kijkt terug welke uren de werknemer heeft gemaakt en doet een aanbod voor minimaal dit gemiddelde. Ook is het belangrijk om afspraken die je met je werknemers maakt schriftelijk vast te leggen. In de praktijk gaat dit nog weleens mis. Dit leggen we uit aan de hand van een recente rechtszaak.

Inleiding

Wanneer een oproepkracht 12 maanden voor jou werkzaam is, ben je verplicht een vaste arbeidsomvang aan te bieden. Je kijkt terug welke uren de werknemer heeft gemaakt en doet een aanbod voor minimaal dit gemiddelde. Ook is het belangrijk om afspraken die je met je werknemers maakt schriftelijk vast te leggen. In de praktijk gaat dit nog weleens mis. Dit leggen we uit aan de hand van een recente rechtszaak.

 

De case

Een werkneemster was in dienst bij haar werkgever op basis van haar oproepovereenkomst als receptioniste bij een gezondheidscentrum. Zij was de enige werkneemster. Er is geen schriftelijke arbeidsovereenkomst.

Op 31 oktober 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen de werkneemster en de eigenaar. De werkneemster verzocht om loonsverhoging en klaagde dat haar loon niet altijd op het juiste tijdstip werd betaald. Vanaf dat moment verrichte zij geen werkzaamheden meer.

De werkneemster meent dat zij nog recht heeft op (achterstallig) salaris vanaf maart 2020. De werkgever zegt dat de arbeidsovereenkomst op 31 oktober 2022 door de werkneemster is opgezegd.

Wat beslist de rechter?

Allereerst beslist de rechter dat de arbeidsovereenkomst niet op 31 oktober 2022 is beëindigd. Hiervoor was nodig dat de werknemer duidelijk had verklaard dat ze de overeenkomst wilde opzeggen. Dit was niet het geval.

De rechter ziet wel in dat de verhouding tussen partijen ernstig verstoord is en beslist dat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden.

Ten tweede gaat de discussie verder over het loon. De werkgever zegt dat zij vanaf 31 oktober 2022 geen recht meer had op loon omdat zij geen werkzaamheden meer heeft verricht. De rechter oordeelt dat de werknemer een aanbod had moeten doen tot een vaste arbeidsomvang. Dit moet op het moment dat de werknemer meer dan 12 maanden als oproepkracht werkt. De werkgever moet uiteindelijk het loon betalen over de gemiddelde arbeidsomvang die zij had moeten aanbieden.

Uiteindelijk kwam dit de werkgever duur te staan. Hij moest meer dan € 20.000,- aan achterstallig loon betalen, een transitievergoeding van € 4.000,- én de kosten voor de procedure.

 

Wat betekent dit nu echt voor jou?

In deze zaak ging bijna alles mis wat er mis kon gaan:

• Er was geen schriftelijke arbeidsovereenkomst;
• De werkgever had niet goed nagevraagd of de werknemer wel wilde stoppen;
• Er was geen aanbod gedaan voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden.

Dit zijn allemaal zaken die voorkomen hadden kunnen worden.

 

Recht Direct helpt echt!

Hulp nodig bij deze of andere problematiek? Wij helpen je graag! Niet alleen hebben wij een portal waarop je alle documenten die de werkgever uit bovenstaande zaak heel goed had kunnen gebruiken. Ook kun je contact opnemen met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of 085 008 11 80.

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.