20-04-2019

Wanneer een werknemer een oproepovereenkomst heeft, kan het zo maar zijn dat deze overeenkomst overgaat in een overeenkomst met vaste arbeidsuren als er gedurende een periode een vast arbeidspatroon is ontstaan. Dit noemen we ook wel het rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang. Wanneer een werknemer van mening is dat er een vast arbeidspatroon is, kan deze de arbeidsduur afdwingen. Het is dan aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.

Wij geven enkele tips die kunnen helpen voorkomen dat een werknemer een geslaagd beroep doet op rechtsvermoeden van de arbeidsomvang.

​

Werkgevers opgelet! Een arbeidsovereenkomst van 0 uur kan 40 uur worden

Wanneer een werknemer een oproepovereenkomst heeft, kan het zo maar zijn dat deze overeenkomst overgaat in een overeenkomst met vaste arbeidsuren als er gedurende een periode een vast arbeidspatroon is ontstaan. Dit noemen we ook wel het rechtsvermoeden van de arbeidsduur of de arbeidsomvang. Wanneer een werknemer van mening is dat er een vast arbeidspatroon is, kan deze de arbeidsduur afdwingen. Het is dan aan de werkgever om het tegendeel te bewijzen.

Nulurenovereenkomst

De werknemer met een nulurenovereenkomst heeft geen recht om opgeroepen te worden, dit is anders wanneer de werknemer de afgelopen maanden structureel voor hetzelfde aantal uren is opgeroepen.  Met andere woorden: als een werknemer gedurende drie maanden 40 uur heeft gewerkt terwijl in zijn overeenkomst nul uren zijn opgenomen, kan het vermoeden er zijn dat de arbeidsovereenkomst van 40 uur per week geldt en werkgever die uren dient aan te bieden en uit te betalen (inclusief vakantie-uren en vakantiegeld).

Kun je hier als werkgever iets tegen doen?

Kun je de uren van de werknemer niet gewoon naar beneden bijstellen met behulp van het eenzijdig wijzigingsbeding in de arbeidsovereenkomst? Nee, dat gaat niet zo eenvoudig! Wil je als werkgever de arbeidsvoorwaarden van een werknemer eenzijdig wijzigen, dan moet je hiervoor zwaarwegende bedrijfsbelangen hebben.  In een recente procedure stelde een werknemer een loonvordering te hebben op haar werkgever en deed daarbij een beroep op het arbeidsvermoeden. De werknemer had een nulurencontract, maar had drie maanden op rij zo’n 40 uur gewerkt. De werkgever had de werknemer vervolgens laten weten het aantal arbeidsuren terug te brengen naar vier uren. De werknemer was het er niet mee eens en liet het er niet bij zitten. Deze werknemer vorderde in een kort geding een betaling van het achterstallig salaris.

De werkgever stelde dat hij de arbeidsovereenkomst eenzijdig kon wijzigen, omdat zij  het werk dat de werknemer verrichtte, goedkoper kon laten verrichten door stagiaires. De kantonrechter gaf de werknemer gelijk . Volgens de rechter had de werkgever niet voldoende  aangetoond dat zij financieel in zwaar weer zou verkeren. Het beroep op het eenzijdig wijzigen van de arbeidsomvang faalde en de werknemer kreeg haar loonvordering toegewezen.

Tips om dergelijke situaties te voorkomen

Als werkgever zit je er natuurlijk niet op te wachten dat een dergelijke situatie als hierboven zich voordoet. Daarom geven wij enkele tips die kunnen helpen voorkomen dat een werknemer een geslaagd beroep doet op rechtsvermoeden van de arbeidsomvang:

• Ten minste drie maanden
  • Een werknemer kan pas aanspraak maken op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang indien de arbeidsovereenkomst ten minste drie maanden heeft geduurd. Houd dus in de gaten of er daadwerkelijk sprake is van deze termijn;
• Gemiddelde arbeidsomvang
  • Houd de gemiddelde (feitelijke) arbeidsomvang goed in de gaten, vooral wanneer je met 0-uren en min-max contracten werkt;
• Tijdelijke aard 
  • ​Als een werknemer gedurende een periode extra werkzaamheden verricht, bijvoorbeeld vanwege vakantie of een zieke collega, is het erg belangrijk om goed af te stemmen (het liefst schriftelijk) dat deze werkzaamheden van tijdelijke aard zijn;
• Representatief
  • Zorg er voor dat de periode die genomen wordt voor het berekenen van de arbeidsomvang representatief is. Dus dat niet enkel de ‘piekperiode’ wordt meegewogen waarin de werknemer meer werk heeft verricht als normaal.

Vragen?

Heb je vragen over dit onderwerp,  neem dan contact op via:

helpdesk@rechtdirect.nl
of
0493 326688.

Maak jouw organisatie AVG-proof!

Om boetes te voorkomen is het van belang  om niet langer te wachten met het geheel implementeren van de AVG in de bedrijfsvoering. Het hulpvaardig toezicht loopt nog tot 25 mei 2019, daarna zal de Autoriteit de AVG gaan handhaven.

Goorts + Coppens Advocaten en Recht-Direct hebben verschillende AVG-pakketten die jouw organisatie helpen AVG-proof te zijn. Bekijk de pakketten.

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.