Tussentijds opzegbeding in vaststellingsovereenkomst 

19-08-2024 - In een recente uitspraak is geoordeeld dat het is toegestaan om een tussentijds opzegbeding op te nemen in een vaststellingsovereenkomst, zelfs als dit beding niet in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst is opgenomen. Dit biedt werknemers en werkgevers de mogelijkheid om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te beëindigen voordat de contractduur is verstreken. 

Een vaststellingsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin de werkgever en werknemer afspreken om de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen. Een tussentijds opzegbeding maakt het mogelijk om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vóór het einde van de contractduur op te zeggen. Dit beding moet schriftelijk worden vastgelegd en door beide partijen worden geaccepteerd. 

 

De case 

In een recente zaak werd een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds beëindigd via een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst tussen de ex-werknemer en werkgever was een tussentijds opzegbeding opgenomen, terwijl dit beding niet in de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst was opgenomen. Het UWV weigerde de aanvraag voor een uitkering van de werknemer, omdat, volgens de regelgeving, een werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering als er niet aan de voorwaarde van een schriftelijk overeengekomen tussentijds opzegbeding is voldaan. 

In deze zaak was het opzegbeding echter schriftelijk vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst, waardoor wel aan de voorwaarde was voldaan en de beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtmatig was. Dat het opzegbeding pas in de vaststellingsovereenkomst werd opgesteld, doet hier geen afbreuk aan. Het opstellen van een addendum op de arbeidsovereenkomst vlak voor de beëindiging zou in principe hetzelfde effect hebben als het opstellen van een vaststellingsovereenkomst met een tussentijds opzegbeding.  

Omdat het opzegbeding schriftelijk was vastgelegd in de vaststellingsovereenkomst, had de werknemer in deze zaak dus wel recht op een WW-uitkering.  

 

Wat betekent dit nu echt voor jou? 

Deze ontwikkeling biedt werkgevers en werknemers meer flexibiliteit bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dit kan bijzonder nuttig zijn in situaties waar een voortijdige beëindiging wenselijk is, zoals bij veranderende bedrijfsomstandigheden of persoonlijke situaties van de werknemer. 

Voor de werknemer betekent dit ook dat er geen risico’s meer zijn op het niet verkrijgen van een WW-uitkering, zolang het tussentijds opzegbeding schriftelijk is overeengekomen in de vaststellingsovereenkomst. Hier kan je als werkgever ook van profiteren, doordat werknemers eerder geneigd zullen zijn om in te stemmen met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst. 

 

Schakel Recht Direct in 

Hulp nodig bij het opstellen van een vaststellingsovereenkomst of andere juridische kwesties? Neem contact op met onze juristen via juristen@rechtdirect.nl of bel 085 008 11 80.  

 

Bij het samenstellen van dit artikel/deze nieuwsbrief is geen rekening gehouden met eventuele bijzondere van toepassing zijnde wetgeving en afspraken zoals opgenomen in de CAO en/of (arbeids)overeenkomst. Daarbij is rekening gehouden met de wetgeving die op het moment van het schrijven van de tekst geldend is. Het kan dus zijn dat, met de veranderende wetgeving, de inhoud later achterhaald is. Mocht je de informatie in de praktijk willen hanteren, neem dan van tevoren even contact op met een van de juristen van Recht-Direct zodat zij je goed kunnen informeren.